La società che tutti noi abitiamo è una realtà dalle infinite sfaccettature, in cui la diversità è sempre più presente e in cui le peculiarità dei singoli individui vengono, finalmente, considerate non più come un ostacolo, ma come un valore aggiunto che – se adeguatamente sostenuto – può permettere di conseguire risultati altrimenti inimmaginabili.

Tutti noi sappiamo bene che il contributo che può derivare dall’esperienza di persone appartenenti a gruppi tradizionalmente sottorappresentati – come le donne, i membri di minoranze etniche o le persone LGBTQ+ – è fondamentale per lo sviluppo della nostra società, e non deve essere disperso. Per questa ragione è essenziale che chi ricopre ruoli manageriali sia consapevole dell’importanza della diversità, e si dimostri in grado di operare in direzione di una sempre maggiore inclusività.

 

Inclusività in azienda: luci e ombre di un lento processo di evoluzione

Oggi più che mai le aziende sono consapevoli dell’importanza della diversità, ma il cambiamento capace di spalancare le porte dei board dirigenziali a membri di minoranze o gruppi tradizionalmente sottorappresentati procede in modo lento e non sempre lineare.

Se è vero, ad esempio, che il numero di donne che occupano posizioni dirigenziali in azienda è in lenta crescita, è altrettanto vero che la parità è ancora lontana: in Italia, ad esempio, le donne dirigenti di azienda nel 2020 erano poco più di un quarto del totale (28%), percentuale che colloca l’Italia agli ultimi posti in Europa. Nel contesto europeo le cose vanno leggermente meglio, ma anche in questo contesto la parità non è un obiettivo ancora raggiunto: uno studio Eurostat del 2020 ha infatti rilevato che, sebbene il 46% degli occupati europei sia di sesso femminile, la percentuale di donne manager in Europa è inferiore al 35% del totale (le donne manager sono 3,3 milioni, contro i 6,2 milioni di manager uomini).

A livello mondiale esistono studi che prendono in considerazione casistiche ancora più ampie, andando a valutare non solo il divario di genere ma anche altri fattori particolarmente significativi: negli USA è stato rilevato, ad esempio, che i manager delle società inserite nel Russel 3000 Index (che raccoglie la quasi totalità delle società americane quotate in borsa) sono solo per il 4,1% persone nere, e che tra gli oltre 5000 membri che compongono i board delle società inserite nel Fortune 500 Index solo 24 sono persone dichiaratamente LGBTQ+.

Per quanto riguarda la parità di genere la situazione è leggermente più equilibrata, ma ci sono anche qui luci e ombre: a livello mondiale è stato rilevato che l’89% delle società di grandi dimensioni ha almeno una donna nel board dirigenziale (due anni fa questa percentuale si fermava all’85%), ma nonostante questo nel mondo la percentuale di donne manager si ferma comunque al 27,3% del totale (valore piuttosto basso, ma comunque in crescita rispetto al 25,5% del 2018).

La valorizzazione delle diversità è quindi un percorso che procede lentamente, tra ostacoli e difficoltà, ma la direzione presa sembra essere ormai chiara: non solo le donne richiedono di essere sempre più rappresentate a livello dirigenziale, ma anche i membri di altri gruppi minoritari lavorano in direzione di una sempre maggiore visibilità, che non può non tradursi in una maggiore presenza nel mondo aziendale, a ogni livello.

 

Leadership inclusiva: la chiave per il cambiamento

Se i numeri raccontano di un cambiamento in atto, sono sempre di più gli studi che analizzano queste tendenze e confermano che un aumento della diversità non è necessario solo per ragioni di giustizia sociale, ma anche per conseguire il successo in termini di crescita. È dimostrato, infatti, che le realtà con un maggior tasso di inclusività e diversità sono più efficaci nell’affermarsi in nuovi mercati e hanno una migliore capacità di adattarsi ai cambiamenti che la nostra società sta attraversando.

Per questa ragione valorizzare la diversità è fondamentale, e il cambiamento può e deve partire dai manager, che sono chiamati ad assumere uno stile di leadership sempre più inclusivo. Per operare in questa direzione, è importante che i manager presentino caratteristiche come:

• Flessibilità: è fondamentale che i manager siano in grado di adattare il loro stile dirigenziale, tenendo conto delle differenti sensibilità ed esigenze delle persone che lavorano con e per loro
• Curiosità: questo ingrediente è essenziale per riuscire a trarre il massimo da un gruppo composto da persone con caratteristiche, esperienze e valori differenti
• Autenticità: un leader che guida un gruppo composto da individui con background e caratteristiche non uniformi deve partire da una condizione personale di stabilità e autenticità, per riuscire a relazionarsi con tutti in maniera efficace e rispettosa delle caratteristiche di ciascuno
• Apertura al cambiamento: un leader inclusivo dev’essere in grado di fronteggiare gli imprevisti e le diversità di approcci e atteggiamento, contribuendo a risolvere eventuali conflitti
• Capacità di valorizzare il talento: come ogni leader, anche chi guida gruppi compositi deve essere in grado di mettere ciascuno dei suoi collaboratori in condizione di esprimere al meglio le sue caratteristiche personali e le sue capacità
• Versatilità: il successo di un leader inclusivo dipende anche dalla sua capacità di integrare tra loro punti di vista differenti, interpretandoli in chiave creativa e mettendo in luce i punti in comune tra approcci e visioni del mondo apparentemente distanti tra loro
• Proattività: infine, un leader inclusivo deve essere in grado di gestire con intelligenza i cambiamenti in atto, individuando strade efficaci per rispondere alle esigenze e alle richieste dei mercati in cui la sua azienda opera e di quelli in cui potrebbe espandersi.

Individuare figure di leader in grado di farsi carico della diversità è fondamentale per le aziende che vogliono affrontare i cambiamenti della nostra società in modo realmente efficace: per questa ragione Flower&Klein opera al fianco dei suoi clienti aiutandoli a selezionare i candidati migliori per i ruoli dirigenziali, prestando particolare attenzione a tutte le caratteristiche che possono aprire la strada a una sempre maggiore attenzione per l’inclusività.